Réunions de co-développement

Le codéveloppement professionnel est une démarche mise au point dans les années 80 par Adrien Payette, professeur de management à l'ENAP de Montréal (Ecole Nationale d'Administration Publique) et Claude Champagne.

 

 

« Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de formation pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d'améliorer, de consolider leur pratique professionnelle. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants. » Adrien Payette

 

 

On peut aussi le définir comme un groupe de 6 à 10 personnes qui, individuellement, souhaitent travailler à leur auto-développement professionnel et se mettent ensemble pour s'entraider dans leur démarche.

  

 

Le groupe de codéveloppement est plus qu'un lieu de parole et de partage, car l'objectif d'amélioration de la pratique de chacun est explicitement mis en évidence.


Principes de base

La pratique a des savoirs que la science ne peut pas produire

Apprendre une pratique professionnelle, c'est apprendre à agir

Echanger avec d'autres sur ses expériences permet des apprentissages impossibles autrement

Le praticien en action est une personne unique dans une situation unique

La subjectivité de l'acteur est aussi importante que l'objectivité de la situation

Le travail sur l'identité professionnelle est au cœur du codéveloppement

 

Pour apprendre, il ne faut pas avoir peur d'être incompétent


Étapes Rôles

1.

Exposé

Le client expose... les consultants écoutent

2.

Questions de clarification

Les consultants formulent des questions d’information … le client répond et précise

3.

Contrat de consultation

Le client définit sa demande et le contrat de consultation… que les consultants reformulent et sur lequel tout le monde s’entend

4. Consultation tout azimut

Les consultants produisent : ils formulent librement leur impressions, commentaires, idées, interprétations, conseils et suggestions … le client écoute et note

5.

Synthèse et plan d’action

Le client assimile l’information indique ce qu’il retient et conçoit un plan d’action … les consultants l’aide à préciser et compléter

6. Apprentissage et évaluation   Le client e les consultants décrivent leurs apprentissages respectifs et en prennent note. Ils partagent leur évaluation de la séance

Création d’un groupe de 6 à 10 personnes qui se rencontrent pour des périodes de trois à six heures, selon un rythme déterminé de deux à cinq semaines, sur une période variant de six mois à un an (pouvant être prolongé tant que la formule répond aux besoins des membres).

 

Ce format peut varier en fonction de la demande et de l'objectif du groupe.

 

L'un des participants prend le rôle de «client», les autres étant ses «consultants». Ces derniers ont pour objectif central et unique d'aider le client.

 

La démarche, très structurée, s'articule autour de 6 étapes limitées dans le temps.

 


Cible

Les populations opérationnelles ayant le même métier et niveau hiérarchique dans une organisation :

  • les communicants
  • les commerciaux
  • les conducteurs de travaux     
  • les chargés/responsables marketing
  • les chefs de service ou de département

Situations rencontrées

Accroître le savoir-faire et savoir-être de l’entreprise

Diffuser largement le savoir tacite au sein de l’organisation

Etablir et faire vivre les retours d’expériences

Consolider son identité professionnelle en comparant sa pratique professionnelle à celles des autres

Apprendre à être plus efficace dans sa pratique

Améliorer et diffuser la culture de l’entreprise